ENRIQUE ACOSTA RODRIGUEZ (**)
En nuestro país es más fácil generalizar que precisar: Cualquier peruano común le podría decir que lo prima es la “astucia” y la ”audacia” más que los valores y la competitividad profesional; en la empresa, en los negocios y en la política; Sabia percepción, que tal vez no merezca discusión.
En efecto, muchos gerentes confunden habilidades gerenciales con “astucia”. No quiere decir que la astucia no sea en realidad una habilidad, pero si requiere ser más competitivo en estos tiempos, deberá ser algo más que astuto o “sapo” como se catalogan muchos de los empresarios peruanos. Recuerde lo que le esta pasando al Presidente de nuestra nación por «astuto».
En la búsqueda por lograr mayores niveles de competitividad, las habilidades que demandan las empresas en los ejecutivos han cambiado según las nuevas exigencias y tendencias del mercado, cada vez más dinámico y exigente.
Para organizaciones que deben ser más ágiles, flexibles e innovadoras, es muy importante reclutar y retener a directivos que posean las habilidades gerenciales idóneas para generar valor y competitividad.
Pero en el Perú, se evidencia una importante escasez de talento ejecutivo[1], principalmente en los puestos de mayor jerarquía en la estructura organizacional. Esta escasez no se debe a la cantidad de profesionales que componen la oferta laboral, sino a la calidad de sus habilidades gerenciales.
La empresa moderna es para personas inteligentes, muy inteligentes. Son los que marcan la diferencia.
La “capacidad” está ligada al aprendizaje, al conocimiento y a la rapidez o facilidad con que se adquiere o modifica para “leer” el mundo y “rediseñarlo” inclusive. La “competencia” está relacionada a la “acción o destreza” que la capacidad permite, pero implica mucho más[2].
Uno puede ser competente en algo pero incompetente en otra cosa, por lo cual hablamos de un tipo de especialización sin duda alguna, en cambio, la capacidad suena más a una preparación coherente y sólida a punto de concretarse en una acción y vista, como una probabilidad, como algo latente. ¿Pregunta, se puede realmente distinguir una de otra?
La verdad es que las verdaderas capacidades y competencias están en tu “voluntad” para tomar acción, en tu “destreza” para lograr un nuevo aprendizaje útil. Entonces, surge una paradoja inseparable: No existe, no debería existir, tal distinción entre capacitación y entrenamiento.
Me explico: ´El saber real debe ser también el hacer real` . Es implícito y es Emotivo[3]. La distancia que existe entre la capacidad y la competencia no debe existir. Esta “distinción” se convierte en ese pequeño detalle que afecta tu desempeño. Esa este pequeño detalle el que nos impide construir equipos. Ser consiente es convertir esta dicotomía en una unión indisoluble y deseable.
Es cambiar el enfoque de nuestros propósitos: Debemos buscar este encadenamiento, este enlace que permita la construcción de nuestros equipos, bajo una visión nueva.
No basta Detectar con certeza quién sabe y quien no sabe, no basta evaluar los efectos o el impacto de lo anterior en los resultados y el cumplimiento de metas. No basta evaluar en ambos niveles (capacidad y competencia) la eficacia y eficiencia con respecto de las metas del negocio. No basta simplemente optar por capacitar o entrenar.
Para los que piensan en “lo que tengo es suficiente” piensen en posibilidades, sueños y peldaños: No es posible escalar montañas más grandes sin arneses más fuertes, una nueva convicción y una preparación más fuerte. La grandeza está en la humildad. Cuando reconozca que no sabe, tendrá lo que se necesita para saber más. La sabiduría esta en crear un vacío que llenar.
No hay forma que las palabras y las letras escritas en un medio lo movilicen si usted no quiere (y créame, el cerebro es muy bueno para “rechazar”). Hay un dicho: “Nadie puede ser enseñado”; y creo que es la primera traba de aquellos que creen que más saben en el mundo de los negocios. Hay los astutos, por supuesto, pero generalmente son seres independientes, seres egoístas que sobrevaloran el “selfmade man” sobre todas las cosas.
Pero probablemente, ya hay suficientes de estos para plagar el infierno y menos de gerentes que movilicen a la gente y construyan un mundo más positivo. ¿No lo sabía? También puede existir un mundo de negocios diferentes que no sea una jungla llena de voraces depredadores.
Para los Gerentes productivos la capacitación es parte esencial de su estrategia
Estas necesidades de mejor talento ejecutivo suele ser descubierta al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Pero una de las “mejores ignorancias” es la que te libera de la necesidad de tomar en serio la evaluación de desempeño de tu gente de más confianza.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. Es dinámica, rápida, permanente y sobre todo muy técnica, como lo es todo en las empresas de hoy y para adelante.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas y una de las principales responsabilidades de la gerencia es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.
El Desarrollo de gerentes y jefes siempre ha sido el campo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. Pero además por una complicada autoestima, que genera un apoyo “displicente” a todo lo que es sentarse a aprender cosas nuevas.
La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.
Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de la carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.
Capacitación y Comunidad: Los Efectos Sociales De La Capacitación.
La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.
Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su «empleabilidad» permanente.
la capacitación es permanente, necesaria e inevitablemente beneficiosa.
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse.
No hay que olvidar que el motor de las empresas son las personas, y que de éstas depende finalmente que aquellas alcancen o no los propósitos que se han trazado. La identificación de necesidades de capacitación, entonces, tiene por finalidad orientar y mejorar el rendimiento de las personas para encaminar a la organización hacia la consecución de su misión.
El entorno laboral actual más competitivo también realza la importancia de identificar las demandas de formación en las empresas, ya que la escasez de talento en el mercado está empujando a las organizaciones a mirar adentro de sí mismas para desarrollar y formar su personal[4].
El Gerente es el único responsable por los fracasos y los éxitos. Esto ya lo ha escuchado.
Desde la perspectiva de Juan Manuel Heredia[5], “son los gerentes los que están en mejores condiciones para detectar los requerimientos de capacitación al interior de la organización”. Luego, juntos con Recursos Humanos, es necesario realizar una labor más precisa, con más detalle, acerca de lo que realmente se necesita.
Si bien existen herramientas para averiguar las necesidades de capacitación, nada es tan poderoso como la vivencia particular y el ojo humano. La sugerencia es, entonces, que los ejecutivos observen con mayor atención a su gente, asevera Heredia[6].
En suma, lo primero es enriquecer el puesto, luego decidir el sistema de evaluación de desempeño a utilizar y, en tercer lugar, en base a este último, se lleva adelante la identificación de necesidades de formación. Desde luego, el proceso debería culminar con la definición de políticas de formación y tratamiento de las brechas identificadas.
Si la alta gerencia no está convencida de lo importante que es la detección de necesidades de capacitación, esta terminará, irremediablemente, en la cola de las prioridades[7].
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[1] El Comercio 2016 : http://archivo.elcomercio.pe/economia/peru/peru-figuro-segundo-indice-mundial-escasez-talento-noticia-1908879
[2] Overflow Emprende: http://overflow.pe/diferencias-capacitacion-entrenamiento/
[3] derivado de aquello que te mueve hacia= emoción
[4] Tomy Drazenovic, director gerente de Dimensión Desarrollo
[5] http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/informes/capacitacion-como-detectar-las-necesidades-especificas-de-cada-organizacion/
[6] Capacitación: ¿Cómo detectar las necesidades específicas de cada organización
[7] Aparicio Valdez Mónica Rocío, Medina Caicay Jessica (2015) habilidades gerenciales que demandan las empresas en el perú: un análisis comparativo” Universidad del Pacifico
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